Tavoitteet vai turhautuminen? Esihenkilötyö on usein suunnan kirkastamista arjen pyörteissä.

Esihenkilötyö vaatii herkät tuntosarvet ja läsnäoloa työyhteisössä. Työyhteisön arki voi näyttää päällisin puolin hyvältä: ihmiset tekevät työnsä, poissaolot ovat hallinnassa eikä ilmapiirissä ole mitään erityistä vialla. Silti esihenkilö voi huomata jotakin: keskustelu tyrehtyy, into hiipuu ja palautteessa toistuu huomaamaton, mutta sitkeä sävy – väsymys, kyynisyys tai pienet piikit.

Kyse ei välttämättä ole huonosta työilmapiiristä tai yksittäisestä ongelmasta. Usein taustalla on jotakin arkisempaa ja yhtä aikaa merkityksellisempää: yhteinen suunta on hämärtynyt.

Organisaatioissa on harvoin pulaa tavoitteista. Niitä on kirjattu strategioihin, kehitysohjelmiin ja kausisuunnitelmiin. Ongelmana ei ole se, että tavoitteita ei olisi, vaan se, etteivät ne enää elä arjessa.

Tavoitteet voivat jäädä taustalle monella tavalla. Ne voivat olla liian abstrakteja, unohtuneita tai muuttaa muotoaan niin usein, että niistä katoaa jatkuvuus. Joskus ne on kyllä sanottu ääneen, mutta ne eivät ole päätyneet yhteiseen ymmärrykseen asti. Esihenkilötyö on organisaation keskeisin rooli tavoitteiden ja strategian arkipäiväistämiseksi.

Kun tavoitteet hämärtyvät, työn merkitys alkaa hiipua. Arki rullaa edelleen, mutta rutiini alkaa ohjata enemmän kuin merkitys. Samalla uudet ideat saavat nihkeän vastaanoton, innostus kehittämiseen vähenee ja keskustelu alkaa pyöriä lähinnä operatiivisissa ongelmissa.

Johtaminen ja esihenkilötyö on suunnan näyttämistä. Mutta missä vaiheessa suuntaa pitää lähteä kirkastamaan uudelleen? Seuraavat havainnot voivat toimia merkkeinä siitä, että yhteinen keskustelu suunnasta on paikallaan:

• Tiimissä ei puhuta enää työn vaikutuksista tai merkityksestä.
• Innostus uuteen on vähentynyt tai puuttuu kokonaan.
• Vastuut hämärtyvät ja työ jakautuu epätasaisesti.
• Tiimissä näkyy passiivisuutta tai hienovaraista kyynisyyttä.
• Päivittäinen tekeminen toimii, mutta kukaan ei nosta katsetta.
• Palautekulttuuri on hiljentynyt.

Moni näistä ei tule tiimiin kellokaulussa, mutta ne voivat pikkuhiljaa kuluttaa niin motivaatiota kuin yhteishenkeä. Pysähtyminen ei siis ole merkki esihenkilötyön epäonnistumisesta, vaan fiksua ennakointia.

Usein esihenkilö pohtii, pitäisikö tavoitteet asettaa kokonaan uusiksi, tai järjestää tiimipäivä, jossa kaikki käydään läpi alusta. Joskus tämä on tarpeen – mutta useimmiten kyse on muistamisesta, ei muuttamisesta.

Suunta kirkastetaan palaamalla perusasioihin:

• Mikä on meille tärkeää juuri nyt?
• Mitä vaikutusta meidän työllämme on?
• Missä me onnistumme ja mistä voimme olla ylpeitä?
• Mitä haluamme yhdessä kehittää tai vahvistaa?

Kyse ei ole siis vain viestimisestä, vaan aidosta yhteisestä keskustelusta. Kun työntekijä saa itse sanoittaa tavoitteiden merkityksen, niistä tulee omia – ja silloin sitoutuminenkin syntyy aivan eri tasolla.

Pieni pysähdys voi olla riittävä alku. Tässä muutama tapa, joilla voit esihenkilönä käynnistää keskustelun:

• Tiimipalaveri teemalla ”Missä olemme nyt?”
  • Avoin keskustelu, jossa katsotaan peräpeiliin ja tulevaisuuteen. Anna tilaa kokemuksille, mutta suuntaa myös eteenpäin.
• Yhteinen tavoitekartta
  • Visuaalinen työkalu, johon kirjataan yhdessä ydintavoitteet, merkitykselliset asiat ja onnistumisen mittarit.
• Arjen signaalien sanoittaminen
  • Tuo esiin havaintojasi turvallisesti: ”Olen huomannut, että innostus on ehkä ollut vähän kadoksissa. Miltä teistä tuntuu?”
• Roolien ja vastuiden selkeyttäminen
  • Usein suunnan hämärtyminen liittyy myös epäselviin odotuksiin. Yhdistä keskusteluun näkökulma työnjaosta ja rajapinnoista.
• Reflektio työnohjauksessa tai valmennuksessa
  • Joskus ulkopuolinen peili voi auttaa sekä esihenkilöä että tiimiä saamaan kiinni siitä, mikä on olennaista juuri nyt. Työnohjaus voi olla joko esihnekilön omaa työskentelyä tai koko työyhteisön reflektiota tukevaa.

Kun tiimi ymmärtää mihin se on menossa, työ ei tunnu pelkältä suorittamiselta. Suunta toimii motivaation moottorina, se antaa oikeutuksen priorisoida ja mahdollistaa yhdessä oppimisen.

Lisäksi selkeä suunta toimii puskurina muutoksessa. Se antaa työntekijöille turvaa, kun arki muuttuu, ja tuo toivoa silloin, kun eteen tulee vaikeuksia.

Johtajana ei tarvitse olla aina uuden äärellä. Joskus paras johtamisteko on pysähtyä ja kysyä: muistammeko vielä, miksi teemme tätä työtä?

Suunta ei katoa hetkessä – mutta sen kirkastaminen voi palauttaa yhteisölle jotakin, mikä on ollut jo vaarassa hukkua kiireen alle: merkityksen.