Onko pelko työpaikalla tarpeen? Työpaikan ristiriitatilanteet herättävät meissä voimakkaita tunteita. Jokainen kokee ristiriitatilanteet omasta kokemusmaailmastaan käsin. Nämä aiemmat kokemukset ja ajatukset vaikuttavat siihe, mitkä ylipäänsä koemme ristiriidoiksi ja minkälaisen tulkinnan annamme tilanteelle. Samassa tilanteessa työyhteisön jäsenille voi syntyä tulkinta, että erimielisyys on ryhmää eteenpäin kuljettava voima tai ristiriidassa etsitään syyllistä, jota rangaistaan. Erilaiset ajatukset, tunteet ja tulkinnat ristiriitatilanteista luonnollisesti saa aikaan monenlaista käytöstä meissä työpaikan ihmisissä ja käytöksen takana olevaan tunnetta saatetaan tulkita väärin.
Jos ymmärrämme tiimiläisten käytöksen taustalla vaikuttavia tunteita, osaamme suhtautua tilanteisiin aiempaa neutraalimmin. Omia tunteita tarkastelemalla voimme puolestaan vaikuttaa omaan käytökseemme haastavissa tilanteissa.
Mitä hankalia tunteita tilanteissa sitten voi herätä ja miten se näkyy meidän käytöksessämme? Pelko työpaikalla on yksi keskeinen tunne, mutta sen rinnalla voi esiintyä monia muita pelonsukuisia tunteita, kuten epävarmuutta, ahdistusta, häpeää, uhkakokemusta, katkeruutta ja hylätyksitulemisen tunnetta. Nämä tunteet voivat vaikuttaa yksilön toimintakykyyn, työyhteisön ilmapiiriin ja ristiriitojen ratkaisemisen mahdollisuuksiin ja siksi niiden äärelle on hyvä pysähtyä arvostavasti ja uteliaana.
Pelko työpaikalla ristiriitatilanteissa
Pelko on luonnollinen reaktio tilanteissa, joissa koemme uhkaa. Työpaikalla se voi liittyä esimerkiksi siihen, että oma asema on vaarassa, että konflikti kärjistyy hallitsemattomaksi tai että joutuu epäreilun kohtelun kohteeksi. Pelko voi estää avoimen keskustelun, sillä se aktivoi puolustusmekanismeja, kuten välttelyä, hyökkäävää käyttäytymistä tai liiallista myöntyväisyyttä.
Epävarmuus ja ahdistus
Ristiriitatilanteisiin liittyy usein epävarmuutta tulevasta. Kun tilanteen lopputulosta ei voi ennakoida, se voi aiheuttaa levottomuutta ja stressiä. Epävarmuus voi tehdä päätöksenteosta vaikeaa ja johtaa passiivisuuteen tai varovaisuuteen omien mielipiteiden ilmaisemisessa. Pitkittyessään epävarmuus voi muuttua ahdistukseksi, jolloin huoli tilanteesta alkaa hallita ajattelua ja toimintaa.
Häpeä ja uhkakokemus
Häpeä voi liittyä siihen, että tuntee itsensä riittämättömäksi ristiriitatilanteessa tai pelkää joutuvansa noloon asemaan. Häpeän tunne voi saada ihmisen vetäytymään tai puolustautumaan hyökkäämällä muita vastaan. Uhkakokemus taas syntyy, kun henkilö kokee, että hänen ammatillinen asemansa, itsekunnioituksensa tai sosiaalinen hyväksyntänsä on uhattuna. Tämä voi johtaa hyökkäävään ja puolustautuvaan käyttäytymiseen, mikä vaikeuttaa rakentavaa vuoropuhelua.
Katkeruus ja hylätyksitulemisen tunne
Jos ristiriitatilanteita ei käsitellä oikeudenmukaisesti, ne voivat synnyttää katkeruutta. Katkeruus voi ilmetä passiivis-aggressiivisena käyttäytymisenä, motivaation laskuna tai epäluottamuksena työyhteisössä. Hylätyksitulemisen tunne taas voi syntyä, jos kokee jäävänsä yksin konfliktin keskellä tai tuntee, ettei omaa näkökulmaa kuunnella tai arvosteta. Tämä voi heikentää työyhteisön yhteenkuuluvuutta ja lisätä työpaikan sisäisiä jakolinjoja.
Miten pelkoa ja pelonsukuisia tunteita voi käsitellä?
- Tunteiden tunnistaminen ja sanoittaminen
Ensimmäinen askel on tunnistaa, millaisia tunteita työpaikan ristiriitatilanteessa on herännyt ja nimetä ne. Kun tunteet tunnistetaan, voidaan niitä käsitellä tietoisesti, mikä vähentää niiden hallitsevaa vaikutusta käyttäytymiseen, päätöksentekoon ja vuorovaikutukseen.
- Turvallisen keskustelukulttuurin luominen
Työpaikan ilmapiirillä on suuri merkitys siihen, miten ristiriitatilanteisiin reagoidaan. Esihenkilöiden ja johtajien ajattelumallit ja tunteet ristiriitatilanteissa ohjaavat tiimin toimintaa ristiriitatilanteissa ja vaikuttavat vuorovaikutuksen määrään ja laatuun. Kun keskustelukulttuuri tukee avointa ja kunnioittavaa dialogia myös hankalissa tilanteissa, pelko ja muut negatiiviset tunteet vähenevät, ja niiden vaikutuksia on helpompi hallita.
- Työnohjaus ja tuki
Esihenkilöt ja työntekijät voivat hyötyä työnohjauksesta ja ulkopuolisesta tuesta ristiriitatilanteiden käsittelyssä. Ammattilaisen avulla voidaan tarkastella pelkoa ja muita pelonsukuisia tunteita neutraalisti ja löytää keinoja niiden kanssa toimimiseen. Yksittäiset työnohjauskerrat eivät tällaisissa tilanteissa kuitenkaan riitä, vaan näin iso muutos edellyttää pidempää prosessia ja turvallisen tilan syntyä myös työnohjauksiin.
- Restoratiivinen lähestymistapa
Restoratiivinen ajattelu auttaa käsittelemään ristiriitoja rakentavasti. Restoratiivisessa ajattelussa keskitytään siihen, miten voidaan palauttaa luottamus ja yhteistyö ristiriitojen jälkeen. Kun kaikki osapuolet tulevat kuulluiksi ja arvostetuiksi, pelko ja sen kaltaiset tunteet menettävät voimaansa. Restoratiiviseen ajatteluun liittyy keskeisenä myös tunteiden jakaminen ja empatia osana yhteisen ymmärryksen löytymistä.
- Itsetuntemuksen ja tunnesäätelyn kehittäminen
Taitojen kehittäminen omien tunteiden tunnistamisessa ja säätelyssä auttaa kohtaamaan ristiriitatilanteet rauhallisemmin. Hengitysharjoitukset ja mindfulness auttavat ottamaan aikalisän tunnepitoisissa tilanteissa ennen reagointia. Myös pelkoreaktiot voivat asettua oikeisiin mittasuhteisiin. Reflektointi esimerkiksi työnohjaajan kanssa auttaa tunnistamaan omia tunteita ja ajattelumalleja sekä auttaa vähentämään pelon ja pelonsukuisten tunteiden vaikutusta omaan vuorovaikutukseen ja päätöksentekoon.
Pelko työpaikalla on osa ristiriitatilanteita
Pelko ja pelonsukuiset tunteet eivät esiinny vain työpaikan ulkopuolella. Tunteet ovat osa meitä ja erilaiset tapahtumat ja tilanteet työpaikalla herättävät meissä tunteita. Tunteet näkyvät käytöksenä ja asenteina työpaikan ristiriitatilanteissa, mutta niiden ei tarvitse hallita työyhteisön dynamiikkaa. Kun tunteita tunnistetaan ja käsitellään tietoisesti, työpaikalla voidaan luoda turvallinen ja luottamuksellinen ilmapiiri, jossa vaikeistakin asioista uskalletaan keskustella avoimesti ja rakentavasti. Näin ristiriitatilanteet voivat muuttua mahdollisuuksiksi oppia ja kehittyä sekä yksilöinä että työyhteisönä.